引 言

如劳动者在履行劳动合同期间对用人单位造成损失的，用人单位能否就相关损失要求劳动者进行赔偿？责任范围如何界定？可以获得多少赔偿？上述都是用人单位在劳动用工过程中可能会遇到的法律问题。本文拟根据相关法律、判例（主要为广州市范围以内），对各种裁判观点进行归纳、总结并提出应对建议。

法律依据

《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

《广东省工资支付条例》第15条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”

上述两条法律规定是广东省地区裁判该类案件的法律依据，但关于用人单位求偿权的前提、员工赔偿范围等内容的规定并不明确，导致在司法实践当中，出现一定分歧。

争议焦点问题

1.用人单位的求偿权是否以劳动合同明确约定为前提

从《工资支付暂行规定》“用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”的行文内容来看，用人单位的求偿权以劳动合同的明确约定为前提。但《广东省工资支付条例》关于“依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费”的相关表述，并没有对求偿权是否存在必要前置条件进行解释。

在邓某汉与广州市某汽车服务有限公司劳动争议一案中，广州中院认为，若劳动合同没有约定用人单位有求偿权的，用人单位要求员工赔偿损失依据并不充分：

“第五、被告公司员工行为守则相关条款F2、F3条仅规定有严重失职或严重工作失职或疏忽，造成公司经济损失的可给予书面警告或解除劳动合同，但并未规定员工应赔偿损失，而双方签订的劳动合同与员工行为守则其他条款中也没有因员工过失造成公司经济损失，员工应予以赔偿的约定。”[1]

而在邓某辉与广州市花都区某皮具厂劳动争议一案中，虽然用人单位未与劳动者签订劳动合同，广州中院依然支持了用人单位的部分赔偿请求：

“关于皮具厂能否扣发邓某辉2013年10月份工资4000元的问题，《工资支付暂行规定》第16条规定‘因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付’，邓某辉在一审承认其在生产中存在管理过错，皮具厂依据上述规定扣发其工资可行，但数额不得超过邓召辉月工资的20%，本院酌定该数额为1500元。皮具厂此节上诉请求部分成立，本院予以采纳。关于未签订劳动合同2倍工资差额的问题，原审认定并无不当，本院予以维持。对皮具厂上诉主张不应向邓某辉支付未签订劳动合同2倍工资差额，本院不予采纳。”

根据上述两个判例，法院对用人单位的求偿权是否以劳动合同明确约定为前提并无统一意见，在邓某汉与广州市某汽车服务有限公司劳动争议一案中，不具备劳动合同的约定，仅位列法院未支持用人单位诉请的理由的第五项，并非首要理由。在邓某辉与广州市花都区某皮具厂劳动争议一案中，在双方没有签订书面劳动合同的情况下，法院依然支持了用人单位的部分诉请。

从用人单位求偿权的法理基础来看，除了合同之债请求权外，也应具有侵权之债的请求权，因此笔者认为，用人单位的求偿权不应以劳动合同明确约定为前提。

2.用人单位损失如何界定

根据《广东省工资支付条例》第15条的规定，劳动者赔偿的范围为“直接经济损失”。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条[3]的规定，对于损失数额应由用人单位承担举证责任，若用人单位举证不能的，由用人单位承担不利后果。虽劳动者存在违反劳动合同或规章制度，造成用人单位款项支出，但该款项支出不能认定为用人单位损失的，劳动者亦无须承担赔偿责任。

如某纸业集团有限公司广州分公司、邹某劳动争议一案，虽劳动者行为违反了规章制度，并且造成了用人单位的开支，但法院认为用人单位的开支属于正常支出，不属于用人单位的损失，对用人单位诉请未予支持：

“本院认为，该公司根据邹某书写的《认错书》，主张邹某对其在职期间未经公司同意擅自支付给案外人公司852000元包柱促销费用负有责任，应负赔偿责任。根据该认错书，可以认定邹某自认存在未经公司同意擅自支付案涉款项给案外人公司的过失。但根据该纸业集团有限公司广州分公司的陈述，案涉852000元包柱促销费用用于支付案外人公司举行的相应包柱促销活动。既然案涉852000元包柱促销费用因案外人公司举办的包柱促销活动而发生，那么该费用本身即为该纸业集团有限公司广州分公司应支付给案外人公司的款项。该纸业集团有限公司广州分公司既没有提供充分证据证明邹某未经其同意支付案涉款项给案外人公司造成其实际损失，也没有提供充分证据证实案涉款项对应的包柱促销活动是邹某未经公司同意擅自与案外人公司商定的。该纸业集团有限公司广州分公司主张邹某应当承担赔偿责任缺乏充分的事实依据，对其请求不应予以支持。”

除证明确实存在直接经济损失外，用人单位还需要证明直接经济损失与劳动者的行为之间存在因果关系，否则诉请可能依然无法得到法院的支持。

如广州某建筑工程有限公司与宋某劳动争议一案：

“再者，没有证据显示该建筑工程有限公司保险柜被盗窃与宋某的行为存在直接因果关系。故本院认可原审法院对本案事实的认定和处理意见，对该建筑工程有限公司的上诉请求，不予支持。”

3.劳动者承担赔偿责任的比例与金额

《工资支付暂行规定》仅规定，用人单位从劳动者的工资中扣除赔偿金的，每月扣除的上限不得超过劳动者当月工资的20％，且扣除之后劳动者工资不能低于当地最低工资标准，但没有规定用人单位可以请求劳动者赔偿的比例上限。

从案例检索的结果来看，在法院支持了用人单位诉请的案例中，判决金额也与诉请金额存在较大差距。其主要原因为，劳动关系不同于一般的民事关系。一方面，用人单位作为单位财产的所有人，对劳动者所创造的劳动成果享有所有权，用人单位支付给劳动者的报酬必然低于劳动者创造的劳动成果价值，用人单位占有劳动者创造的劳动成果的价值与支付给劳动者的报酬之间存在不对等性，因此，用人单位需要承担一般的经营风险。另一方面，用人单位也对其劳动者负有管理义务，劳动者不应因工作过程中的轻微过失而对用人单位的损失承担赔偿责任，仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失的情况下，才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。

在检索到的判例中，劳动者承担的赔偿金额，均未超过于用人单位任职期间获得报酬总额的20%。如广州市番禺区某房地产有限公司与王某、陈某劳动争议一案，似乎法院将劳动者从用人单位获得的收入总额的20%设置为用人单位的求偿上限，但该上限数字并无明确的法律依据，其他案件中，劳动者的赔偿数额虽均未超过于用人单位任职期间获得报酬总额的20%，但裁判文书中均没有对上限问题进行说理。

广州市番禺区某房地产有限公司与王某、陈某劳动争议一案：

“再查明,被告王某于2015年2月2日申请辞职并于同年2月13日离职，其在职期间合共领取工资49871.91元。被告陈某于2015年1月4日申请辞职并于同年1月30日离职，其在职期间合共领取工资213788.94元……本案中，被告王某作为甲供材料的核算人，因其工作重大过失造成涉案地脚线采购数量超出实际需要从而造成原告较大数额的损失，是直接责任人，应承担相应赔偿责任。被告陈某作为合约部负责人，根据其工作职责应对此进行审核，但其亦未对甲供材料计算错误予以纠正，应负领导责任并承担相应赔偿责任。原告作为劳动者的劳动成果的主要享受者，也应当承担一定的经营风险……综合原告在此事件中的损失情况以及被告王某、陈某各自存在的过错责任，本院酌情要求被告王某赔偿原告49871.91元×20%=9974.38元，被告陈某赔偿原告213788.94元×10%=21378.89元。”[7]

又如上述邓某辉与广州市花都区某皮具厂劳动争议一案中，劳动者月工资为8000元，法院判令劳动者赔偿的数额为1500元。

再如某护理用品（广州）有限公司与位毛某劳动争议一案中，劳动者月工资为5000元左右，在职时间为21个月，法院判决赔偿金额为2万元：

“（2020）粤0112民初5899号黄埔仲裁委根据公平合理原则，酌定被告赔偿原告经济损失20000元，合法合理，本院予以确认。另，《工资支付暂行规定》第16条规定：‘因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付’。根据前述条款内容可知，当赔偿金额在劳动者工资中扣除时，‘每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%’，而非被告提出的赔偿金额仅以其当月工资20%为限。故此，本院对被告提出的前述抗辩主张，不予采纳。”[8]

如果劳动者造成的损失较大，在用人单位工作的时间又很短，造成用人单位损失后立刻辞职，一走了之，劳动者任职期间报酬的20%的赔偿额可能明显过低。出现该种情况，法院应如何保护用人单位利益，仍然存在疑问。

律师建议

1.在劳动合同中明确用人单位的求偿权

虽然用人单位的求偿权不应以劳动合同明确约定为必要前提，但为了降低风险，建议在劳动合同中明确约定用人单位的求偿权，同时可以在员工手册等制度性文件中，对具体内容进行细化约定。

2.用人单位加强对劳动者的培训与管理，劳动者应尽职尽责

如上所述，用人单位对劳动者负有管理义务，为了降低自身用工风险，应加强对劳动者的培训管理，在项目履行过程中，注意对劳动者的监督，对劳动者的请示及时响应。劳动者也应提高自身技术能力，树立尽职尽责的职业精神。

3.用人单位应树立良好的证据意识

在劳动纠纷中，用人单位承担主要的举证责任，所以用人单位应树立良好的证据意识。例如，保留好劳动者签收劳动合同、规章制度的原始文件，向劳动者公开规章制度的证据，可以证明具体损失数额的证据等。