在2020年新冠肺炎疫情全球肆虐的背景下，没有一个行业能独善其身，其中体育产业所遭受的打击更是前所未有。从东京奥运会延期举办，到NBA、欧洲五大联赛等拥有最高关注度的职业赛事悉数停赛，全球大规模的体育赛事停摆使得职业俱乐部的赛事转播付费、商业赞助、赛事门票、特许商品经营等收入严重缩水，同时又不得不按合同如期向运动员支付薪水。因此由各俱乐部发起或体育协会联盟倡议的“降薪运动”席卷全球。

  4月初，中国足协也向中超、中甲、中乙三级职业俱乐部下发了《俱乐部关于疫情期间球员和教练员薪酬调整事宜的联合声明》（下称“《联合声明》”），建议对所有职业球员及教练员在降薪周期内（2020年3月1日至2020赛季各联赛开赛前30天）执行不低于30%的降薪，并公布两套执行方案，要求各俱乐部参照FIFA《关于应对新冠疫情足球管理问题指南》（下称“《FIFA疫情指南》”）和该《联合声明》的指引，妥善处理降薪事宜，并在今年6月20日前将相关方案及合同向足协备案。但因为这份《联合声明》同《FIFA疫情指南》一样不具有强制力，俱乐部并未得到他们想要的“尚方宝剑”，谈判压力丝毫未减轻。

  5月8日，中国足协又对外公布了一份《倡议书》，对薪酬调整周期及幅度、适用的合同类型及争议解决等都做了适当细化处理，参照《FIFA疫情指南》赋予俱乐部单方面降薪的主动权。但该《倡议书》非强制性文件，俱乐部也不敢贸然单方宣布降薪而影响球员备战情绪。

  5月11日晚，同时有两个重磅消息传出：1.天津天海俱乐部因财务不支宣布解散并退出中超；2.中超球队大连人官宣已完成了降薪，球员同意放弃今年5月的工资。除此之外，其他俱乐部似乎都还在观望。

  值得注意的是足协先后发布的《联合声明》及《倡议书》，多次提到了“集体协商”的概念，足协倡议在已建立工会组织的俱乐部鼓励与球员、教练员集体协商并签订集体合同。然而“集体协商”即“集体谈判”这一概念在我国职业体育界却还是个陌生的新鲜词，即便“集体协商”在西方体育产业劳资关系领域已经被普遍应用。

  笔者认为集体谈判制度的缺失及相关法律制度的滞后应该是这次“疫情降薪”难以推进的主要原因之一。本文将从体育领域集体谈判的制度与法规建设层面作浅略分析与建议。

  一、西方职业体育集体谈判模式借鉴

  职业体育赛事实质上是一种市场经营行为，要维持经营的正常运转唯有劳资间的“利益均衡”。而集体谈判制度则是维持这种平衡的重要手段，通过集体谈判的运作，能够有效地缓解劳资冲突，使劳资双方能够通过谈判的方式寻求各自经济利益的平衡点，从而确保职业体育市场的正常运作。

  以市场化最为完善的NBA为例，其早已建立一套制度完备、机制成熟的集体谈判模式，简单图示如下：

  在这种谈判模式下，劳资双方地位平等，各方都积极收集对己有利的各渠道消息，甚至利用新闻媒体宣传造势，力求更多谈判筹码，而没有人会消极逃避。因为根据相关法律，劳资任一方在合同期限或政府给出的期限到期前都不得拒绝、拖延或逃避谈判，否则会面临被起诉或受到法律处罚的风险。

  二、西方集体谈判制度的立法保障

  通过上图可清晰看到，集体谈判制度的有序性需要国家立法来提供制度保障。在世界各国的职业体育发展领域内，职业体育的集体谈判制度虽然大都晚于其他领域的集体谈判制度的施行，但随着职业体育的逐渐发展，各国立法的逐步完善，最终得以确立了职业体育集体谈判制度。

  同样以美国为例，集体谈判制度的合法性最初于1933年颁布的《全国产业复兴法》(National Industrial Recovery Act)中确立，随后《国家劳工关系法》(National Labor Relations Act, 又称“瓦格纳法案”)又对集体谈判制度作出了进一步保护及相关参与者的权利制约。最初这些于劳工相关法案仅仅适用于商业领域，而职业体育一度被认为“不具商业性质的特殊领域”。但是随着美国体育职业化的快速发展，职业体育的商业性愈发显著，美国政府更倾向于按照市场主体的规管要求从宏观层面管理职业体育。1969年全美职业棒球联赛最先被纳入《国家劳工关系法》的调整范围。紧接着国家劳资委员会在 1973 年又宣布了对全美橄榄球职业联赛的管辖权。随后其他职业体育联赛也被逐渐纳入《国家劳工关系法》的适用范围，集体谈判制度从此开始进入职业体育的领域。

  三、我国职业体育集体谈判制度构建的法律建议

  众所周知，我国现阶段职业体育的市场化程度不高与体育管理模式的不合理有很大关系。目前在我国的职业体育劳资关系中，劳方是指职业运动员，而资方则包括了各职业体育俱乐部和各体育项目管理中心及其所属的各体育协会。体育项目管理中心及其所属的体育协会作为政府组织，他们在职业体育领域内既代表政府，又代表资方，既行使着政府对于职业体育的监督权，又行使着职业体育联盟的管理经营权，身份上的双重性使政府组织无法实现做一个中立、公平的守夜人角色。

  当然管理模式的变革不可能一蹴而就，建立职业联盟机制、球员工会机制等都需要一个改革契机。本文仅从法律层面对我国职业体育劳资纠纷解决提几点个人建议：

  1.修订完善《体育法》，将“职业体育”规管纳入其中

  作为我国体育领域的基础法律，现行有效的《体育法》仅仅对社会体育、学校体育、竞技体育做了纲领性规定，而职业体育却尚未纳入其中。这也是造成我国职业体育领域许多事项或纠纷无法可依最根本的原因。

  建议修订新增“职业体育”一章，将职业联盟、球员工会、集体谈判、集体合同等制度赋予法律概念并保障实施，在法律层面明确各体育项目管理中心及单项体育协会的监管职能，使得职业体育市场的参与主体各司其职、各守其规。

  2.加速《劳动合同法》《工会法》等劳动立法与体育立法的衔接

  我国的《工会法》《劳动法》和《劳动合同法》等都为在我国职业体育领域内引入集体谈判制度提供了相应的法律依据。但由于职业体育行业具有特殊性，上述劳动法律是否适用、如何适用于职业体育，到目前仍没有清晰定论，而作为规范和指引我国体育事业发展的《体育法》，也不存在与我国劳动立法的衔接。

  因此，建议在《体育法》等体育类基础性法律里明确集体谈判制度可以参照实施的法律法规，或者参照欧美等国家经验，逐步将相关职业联赛、职业运动员与俱乐部之间的劳资关系纳入到《劳动合同法》《工会法》等劳动类法律的调整范围。

  3.构建多元化的职业体育劳资纠纷处理机制

  ADR（Alternative Dispute Resolution），即“解决纠纷的替代办法”，是对20世纪逐步发展起来的、各国普遍存在的、民事诉讼制度以外的非诉讼纠纷解决程序或机制的总称，近年来也被广泛应用于体育领域。与诉讼程序不同的是，它是以共赢而非对抗的形式解决纠纷，同时能大幅降低费用和时间成本，在职业体育劳资纠纷这种需要倡导互利共赢的领域有着比诉讼更为明显的优势。ADR的基本方式有协商（谈判）、调解和仲裁。

  我国《体育法》第32条规定，“在竞技体育活动中发生争议，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。体育仲裁机构的设立办法和仲裁范围由国务院另行规定。”然而，由于专业的体育仲裁机构一直没有建立，其事实上只是发挥了排除法院管辖的作用。

  《中国足协章程》虽经多次修订，但都明文禁止在该会注册的俱乐部和球员将业内争议提交法院，而只能向其仲裁委员会提出申诉。但是足协下属的仲裁委员会并非真正意义上的仲裁机构，其不仅难以确保自身的中立和公正，而且所作“裁决”不满足仲裁裁决的终局性要求，其作为司法机构的地位存在质疑。