前 言

  随着经营理念和公司管理模式的创新与发展，股权激励成为现代公司治理的重要制度之一。为了最大限度地激发员工的积极性，实现员工利益和公司效益的挂钩，公司与员工签订一系列协议，约定在员工达成一定条件后授予其相应的财产性激励。但在实践过程中，可能因双方约定不明或者一方拒不履行而产生纠纷，司法实务中就该纠纷的性质是合同纠纷亦或劳动争议，尚未达成共识。因虚拟股权激励在众多股权激励方案中较为普遍且特殊，故本文以广州雪霸公司诉盘某一案为例，以期对虚拟股权纠纷的性质作出准确界定。

  一、案情简介

  盘某系广州雪霸公司的高级管理人员。其在职期间，广州雪霸公司依据《公司股权激励制度》对盘某实行股权激励方案，双方约定盘某在业绩达标后享有所有者权益增值部分的分红权利，但不享有重大决策参与权、管理者选择权等权利，也不得出售或转让股权。同时，双方对分红款的履行及竞业禁止、商业秘密保护等违约责任进行了约定。此后广州雪霸公司以盘某违反公司股权激励制度侵害公司合法权益为由，向广州市南沙区人民法院起诉，要求盘某退还分红款项并赔偿损失。

  二、案件审判结果及理由

  一审法院认为，广州雪霸公司的诉求与劳动仲裁重叠，属劳动争议，应当先经仲裁前置程序。广州雪霸公司未经劳动争议仲裁前置程序向人民法院提起民事诉讼，与劳动争议调处的程序法律法规关于劳动争议应当先行仲裁的规定相悖，故裁定驳回广州雪霸公司的起诉。

  二审法院认为，盘某基于自身工作表现及广州雪霸公司《公司股权激励制度》的规定获得激励股权，但仅享有对所有者权益增值部分的分红权利，不享有重大决策参与权、管理者选择权等权利，也不得出售或转让股权，故不属于公司法规定的股东。广州雪霸公司的《公司股权激励制度》载明案涉分红款用于激励对公司有贡献的员工，同时对分红款的履行及竞业禁止、商业秘密保护等违约责任进行了约定。广州雪霸公司在实际操作中系根据盘某的工作考核情况计付具体分红款数额，该分红奖励基于双方的劳动关系产生，故广州雪霸公司以盘某违反公司股权激励制度侵害公司合法权益为由，要求盘某退还分红款项并赔偿损失，系双方当事人在履行劳动关系过程中产生的权利义务纠纷，属劳动争议，应当先经仲裁前置程序。现广州雪霸公司未经劳动争议仲裁前置程序向人民法院提起民事诉讼，与劳动争议应当先行仲裁的相关法律规定相悖。故认定广州雪霸公司的上诉请求不能成立，一审裁定适用法律正确，依法驳回上诉，维持原裁定。

  三、案件评析

  （一）虚拟股权激励纠纷的特殊性

  虚拟股权激励是指公司授予达成一定条件的员工一种“虚拟”的股权。被激励的员工可以据此获得一定数量的分红权和股价升值收益权，但不享有所有权、重大决策参与权、管理者选择权，不能转让与出售。一般情况下，被激励的员工无需支付对价，在离开公司时自动失效。此外，授予虚拟股权无需到工商部门或证券交易部门登记，无需更改公司章程和股东名册，可实现股份的所有权和收益权分离，保持现有股东对公司的实际控制权。也正因如此，选择行权的员工并未改变其与公司的法律关系，并未因此成为公司的正式股东，只能享有依附在股权中的分红收益权，这种分红收益基于员工的激励考核目标完成情况确定，更类似于劳动报酬。

  （二）虚拟股权激励纠纷的法律性质

  虚拟股权激励应当作为员工薪酬的一种形式，实质上是一种因劳动关系而产生的附条件和附期限的劳动报酬。因虚拟股权激励产生的纠纷应属于劳动争议。

  首先，虚拟股权的获得原因体现了用人单位对劳动者激励管理的劳动关系典型特征。参考案例中，广州雪霸公司是基于与盘某订立了劳动关系，同时考虑到盘某在任职高级管理人员期间对公司生产经营做出的贡献和业绩，将其纳入《公司股权激励制度》激励对象。此外，劳动关系是实施虚拟股权激励的前提，一旦被激励对象离开企业，其将自动丧失获得分红权和股价升值收益权。虚拟股权的获得原因充分体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利或奖励的管理特征。

  其次，虚拟股权的行权条件体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。一般情况下，为了维持与激励对象劳动关系稳定及提高激励对象工作积极性和能动性，促进公司业绩和提升公司价值，公司将设置取得股权与行权的条件，要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作。若激励对象不能胜任所任职工作岗位或者绩效考核不合格，公司将取消授予激励对象当期的虚拟股权。此外，如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、因失职或渎职等行为损害公司利益或声誉等情形，其被授予的虚拟股权也将被取消。可见，虚拟股权授予的条件是劳动者在劳动中的成果需符合公司要求及劳动者不得存在损害公司利益或声誉行为，这也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。

  最后，虚拟股权应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分。被授予虚拟股权的员工在达成一定条件下可获得一定数量的分红权和股价升值收益权，但不享有所有权、重大决策参与权、管理者选择权，不能转让与出售，并非公司的正式股东。此外，在股权激励实践中，员工被授予虚拟股权往往无需支付对价或以大幅低于市场价格的股权激励价格购买虚拟股权的资格。根据《广东省工资支付条例》的相关规定，工资一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等，虚拟股权赋予员工的分红权和股价升值收益权应属于公司薪酬体系的组成部分。因此，虚拟股权实质上属于附条件的具有经济性福利的薪酬，是用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分。

  （三）虚拟股权激励纠纷的法律适用

  基于上述对虚拟股权激励纠纷法律性质的研究，应当将基于虚拟股权激励所产生的纠纷认定为劳动争议进行司法适用。

  一是程序法适用。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“劳动争议案件应经仲裁前置程序，如对仲裁裁决不服的，可提起诉讼。”司法实践中，虚拟股权激励纠纷往往伴随着劳动合同解除、违约金、服务期的约定、竞业限制的约定等问题。将虚拟股权激励纠纷纳入劳动争议范畴进行处理，有利于仲裁员和法官全面、综合考量案涉的各类因素，查明案件事实，准确把握争议焦点。

  二是实体法适用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，将虚拟股权激励纠纷纳入劳动争议范畴下，如因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定引发虚拟股权激励纠纷的，用人单位负有举证责任。

  四、虚拟股权激励纠纷的处理建议

  (一) 注意保护劳动者权益

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”和第三十八条规定：“用人单位有过错的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需履行先行告知义务。”实践中，用人单位往往在虚拟股权激励方案中约定服务期限、离职限制、违约金等条款，试图将劳动者与用人单位牢牢捆绑，上述行为涉嫌侵犯劳动者自主选择职业的权利。因此，在审理虚拟股权激励纠纷时，应重点审查劳动关系解除的原因，排除企业恶意解聘的可能性。

  虚拟股权激励作为薪酬制度的构成之一，具有附属性、可变性的特点。用人单位在实施虚拟股权激励方案的过程中，应保障被激励人员依法享有的取得劳动报酬、享受社会保险和福利的权利，上述基本权利不因被激励对象已享有分红权和股价增值收益权而丧失。因此，在审理虚拟股权激励纠纷时，不宜将被激励的劳动者进行特殊的分层分类处理，而应与一般劳动者一视同仁，按照相关法律规定和案涉企业的相关规章制度进行审查。

  (二) 虚拟股权激励的目标实现

  企业应结合自身所处的行业特点、发展阶段和现有资源，确定切实可行的虚拟股权激励方案。其次，应结合科学的考核体系执行虚拟股权激励方案。如果考核指标的细化和量化程度不够，考核结果很可能会失去公平性且无法达到激励目的。最后，应结合现有薪酬体系，使得股权激励所得利益加上公司薪酬及福利水平达到或者超过同行业平均水平，以期发挥激励效果。

  (三) 积极构建劳资合作理念

  自2008年《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）生效实行以来，劳动者的权益保障得到了改善。暨《劳动合同法》生效后新的十余年，应致力于构建劳资合作理念，营造劳资双方通力合作、互利互赢，实现各自利益最大化的社会环境，缓解劳资冲突、促进劳资合作，实现资方和劳方由利益矛盾体向利益共同体的转变。

  五、结 语

  本文开篇参考广州市中级人民法院关于广州雪霸公司诉盘某的裁判案例，分析了虚拟股权激励纠纷应属劳动争议范畴，应适用劳动争议纠纷解决机制和相关法律规定。该类型纠纷不应脱离劳动争议调处的法律法规范畴，裁判机关在审理过程中须注意对劳动者权益的保护，企业在制定激励方案时应充分考虑方案的可行性分析。在新的时代背景下，全社会应逐步从劳方利益倾斜保护理念向劳资合作理念转变，缓解劳资矛盾，促进社会和谐。

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