一转眼又到了毕业季和求职季，虽然每年网友都在调侃又是一年“大学生最难就业年”，但是在疫情和经济大环境的双重影响下，确实有很多应届毕业生面临着巨大的就业压力。与此同时，招聘企业也并不轻松，因为在校招中也存在着可能会给企业带来法律风险的情况。本文将从招聘应聘、三方协议、劳动合同和试用期四个方面，分别从用人单位和毕业生的视角，对校招中可能面临的法律风险加以梳理。

一、招聘

风险提示：疫情期间的就业歧视风险

正值疫情期间，户口、籍贯、就读学校或曾经居住地在疫区的毕业生可能会遭遇很多麻烦，如求职歧视问题。很多企业为避免疫情风险，可能会在招聘信息中声明不接受来自疫区的毕业生，或是在面试中以毕业生来自疫区为由而拒绝。但这样的招聘条件设置存在着法律风险。

《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

《就业促进法》第三条中对不应受就业歧视的原因并未作全面的列举，结合我国实际情况，歧视的原因还可能包括地域、身份等。人力资源和社会保障部在其官方公众号上明确指出：“各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。”若劳动者遇到就业歧视，可以依据《就业促进法》第六十二条之规定[1]，向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

解决方案：避免在招聘信息中明确表现对传染病人或疑似传染病人的歧视，对入职人员统一进行入职前体检。

在当下特殊的疫情期间，企业需要规避疫情风险。但是在招聘中应当尽量避免在公开的招聘信息中设置不招用来自疫区劳动者的条件，也不能以来自疫区为由拒绝招用，甚至企业在招聘信息中声明不招收新冠肺炎患者也是不合法的。

人力资源和社会保障部发布的《就业服务与就业管理规定》第十九条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”

从上述规定可以看到，除非是法律、行政法规和国务院卫生行政部门等规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，否则企业以求职者是传染病患者为由作出不招收的决定都是违法行为。因此，企业在招聘信息及招聘面试的过程中都绝不能出现以患病或疑似患病为由而拒绝招用的表述。

当然，企业应当尽量避免招用患有传染病的员工，不仅是因为其具有传染风险，还因为《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条第三项之规定——用人单位不能随意辞退医疗期员工。换言之，用人单位不但不能较好地获得劳动力价值，相反还将面临要额外支付劳动者病假工资、职业病治疗费和工伤保险待遇等风险。

看到这里，也许有的读者会有疑惑，如果不能明确表示不招收患病员工，万一真的招来了患病员工该怎么办？

为了避免此类风险，招聘时应要求新员工统一做入职健康检查，并要求员工签订声明书，对本人所提供应聘材料、体检材料的真实性负责。

二、三方协议

风险提示：对三方协议中重要条款未明确约定

三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称，是由应届毕业生、用人单位和学校共同订立的关于毕业生在就业工作中的权利义务的书面协议。

首先，三方协议通常是由学校提供的格式合同，其中主要的条款是双方将在未来某一时间建立劳动关系。三方协议所约定的各条款，若未约定明确可能会为企业带来不必要的法律风险，而且还会影响企业在校招季中的招聘计划。而格式条款中通常没有约定违约金、违约事项等，对于企业而言，没有相应的约定会对毕业生没有足够的约束力。

其次，由于三方协议是普通合同，是可以任意约定的。用人单位为了招聘到合适的人才，在与毕业生签订《毕业生就业协议》时可能约定了薪资待遇方面的内容，而校招时对毕业生的工作能力的了解是有限的，在实际报到后发现毕业生的能力不匹配，可能需要改变待遇，但是若变更薪资就违反了三方协议的约定。

最后，三方协议是劳动合同的预约合同，校招订立三方协议的时间通常是在毕业生的毕业答辩之前，离正式入职还有一段时间。对于一些专业性较强的岗位，企业对该岗位员工的学历有硬性要求，对没有拿到毕业证、学位证的毕业生不得招用。若出现毕业生在毕业时不能顺利拿到毕业证、学位证，或是发生其他用人单位所不能接受的情况，三方协议中如果没有明确约定解除条款，用人单位仅在法定情形下才能解除三方协议，比如用人单位需要举证证明毕业生没有毕业证会导致合同目的无法实现，构成根本违约。这种情况下用人单位需要承担较重的证明责任，应当尽量避免这样的法律风险。

解决方案：在三方协议中对重要条款加以约定。

为了避免上述可能存在的风险，可以采取以下措施加以预防：

1. 在三方协议中约定违约条款。

《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者只能在培训服务、竞业禁止等方面约定违约金，解除劳动关系并不能按照《中华人民共和国合同法》的规定约定违约金。但是三方协议引起的纠纷不是劳动争议，不适用劳动法。因此在三方协议中对双方的违约行为和违约金可以进行约定。但是用人单位应当注意的是，在三方协议中约定的违约责任条款，应是为促使双方均能按照三方协议约定的内容履行，以实现双方签订三方协议的目的，不应对毕业生加以过重的负担而违反公平原则。约定违约金可以有效限制毕业生在订立劳动关系前随意违反约定，有利于用人单位做好毕业季的招聘规划。

2. 明确约定协议在报到后即失效。

用人单位可以在三方协议中约定，该协议在报到后即失效，双方的权利义务重新商定，最终以劳动合同的约定为准。这样可以为用人单位后续与毕业生订立劳动合同提供更大的自由度。

3. 在三方协议中约定解除条款。

用人单位在订立三方合同时应当明确约定解除条款，便于在需要时可以及时行使解除权，以降低用人单位在招聘过程中可能遇到的风险。通常在三方协议中可以约定毕业生发生以下情形时用人单位可以解除协议：

（1）在规定的报到时间不来报到的；

（2）在毕业时未取得毕业证书、学位证书的；

（3）在毕业离校前升学、入伍、被录用为国家公务员的；

（4）有伪造学历、学习、实习、社会实践、社团任职等欺诈行为的；

（5）因故意犯罪受到刑事处罚的。

通过约定以上解除条款，用人单位可以在发生上述事由时直接行使约定解除权解除三方协议。用人单位对工作岗位有特殊需求的，还可以合理约定其他解除条款。

三、劳动合同

风险提示：未及时订立合法的书面劳动合同

尽管现在绝大多数企业招聘时都会建立劳动合同制度，但依然存在用人单位不订立书面劳动合同的情况。但是不签订书面劳动合同并不能规避法律对企业的约束。即使没有书面劳动合同，劳动关系自劳动者实际开始为用人单位工作之日起就已经建立，劳动者与用人单位之间的事实劳动关系同样受到法律保护。

根据《劳动合同法》第七条、第十条的规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，“用工开始”是劳动关系建立的标志，而订立书面劳动合同是建立劳动关系的双方特别是用人单位的法定义务，不得超过一个月的最长宽限期（自用工之日起）。根据《劳动合同法》第八十二条第一款、第十四条第三款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

据此，若不订立书面劳动合同，用人单位就面临支付双倍工资的风险，以及被视为订立无固定期限劳动合同的风险。无固定期限合同就表明劳动者和用人单位之间没有约定劳动期限，用人单位失去了在劳动合同期满后不再续签的选择权。

对于一些涉及专业技能操作、了解公司商业秘密或负有竞业禁止义务的劳动者，如果没有订立劳动合同，由于用人单位违法在先，若劳动者违反相关的约定，用人单位对劳动者的违法行为也难以进行约束。此外，不订立书面劳动合同，劳动者离职甚至不需要提前三十天通知，对用人单位的稳定经营极其不利，在招聘季也一定程度上会对企业的形象造成负面影响。

解决方案：建立规范的劳动合同管理制度。

对于上述问题，用人单位必须规范劳动合同的管理工作，这样可以规避雇佣关系中的法律风险。用人单位必须自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

从上述法律规定可以看出，在用人单位与劳动者订立的劳动合同中，必备条款不能缺少或约定不明，若缺少必备条款而给劳动者造成了损害，用人单位还需要承担赔偿责任。劳动合同文本要经过双方签字或者盖章方可生效，且最少一式两份，双方各执一份。

此外，有些毕业生不了解劳动合同的意义，在新入职时不愿订立书面劳动合同。若未及时订立书面劳动合同，企业需要承担不订立书面劳动合同的法律风险。遇到这样的情况，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条[2]，以书面方式及时与劳动者解除劳动关系，避免后续可能存在的法律风险。

四、试用期

风险提示：试用期内随意解除劳动合同

在劳动关系中，相对于用人单位，劳动者整体而言处于弱势，因此我国劳动法整体上是倾向于保护劳动者的。很多用人单位认为试用期只是一个考察员工的时期，对试用期的员工不满意可以随意解雇。但是劳动法规定劳动者可以在试用期内随时通知用人单位解除合同，而用人单位在试用期内并非可以随意解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。即用人单位在试用期认为员工不合格的，需要证明其不符合录用条件。这其中，关键就在于用人单位首先应当提供明确的录用条件，并在此基础上证明该员工不符合录用条件。

对处于试用期的大学生进行考核时，由于毕业生往往不具备充分的工作经验，因此用人单位试用期的考核内容并不一定要采用公司经验丰富工作者的标准，可以在招聘启事等信息中列出录用条件，或在劳动合同中对试用期的录用条件进行约定，或在入职后及时书面提供岗位说明书等材料列明录用条件，避免后续出现争议时无法提供明确的录用条件。

解决方案：明确的录用条件和考核标准。

用人单位应当在招聘信息、劳动合同中确立明确的录用条件，或是在入职后立即向新员工发放书面的公司管理考核制度并留存证据。在试用期考核中设立明确的考核标准，并留存考核记录。

在李某与某公司劳动争议一案中，李某任某公司营销总监，李某与某公司签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李某没有达到公司的季度营销目标。为此，李某申请了劳动仲裁，仲裁结果是某公司败诉。原因是某公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司既没有明确具体的职务说明，也未书面告知李某该职务的工作内容以及岗位要求。公司无法提供明确的录用条件，自然也无法提供证据证明李某在试用期的工作表现不符合录用条件。本案中，李先生没有达到季度营销目标，如果该公司在招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中将季度营销目标明确为录用条件，那么公司很可能就不会败诉。

但是即使公司可以提供明确的录用条件，用人单位还应当对劳动者不符合录用条件进行举证。在某公司与王某劳动争议一案中，法院认为，用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同，应当提供证据证明劳动者不符合录用条件。根据某公司提交的证据可见，某公司对于王某的考核分别列明了要点、权重及评分，但并未提交相应的评分依据，而是仅凭主管领导的判断作为评分依据。这种评分方式存在一定的主观性和随意性，故该公司依据评分结果判定王某不符合录用条件，并以此为由解除劳动合同关系缺乏事实依据，应向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

从上述案件可以看到，虽然试用期是雇佣双方的双向考察和选择的时期，但是劳动合同的单方解除权是不对等的，劳动者在试用期解除合同，只需要提前三天通知用人单位即可。而用人单位即使在试用期发现劳动者不符合岗位要求，若无法提供明确的录用标准，或不能证明劳动者在试用期的表现不符合录用标准，就可能存在解除劳动合同违法的风险。

注释：

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。