近年来，国内新冠疫情形势反复，大量企业受此影响无法继续开展或难以维持正常的生产经营活动，而被迫考虑停工停产。笔者在为企业提供法律服务的过程中，发现部分企业在面临上述经营困境时，对能否停工停产以及停工停产后如何处理劳动者劳动关系等问题上存在较多的困惑。基于这种情况，本文对实务中企业停工停产的合规问题进行相应探讨分析，以盼对疫情下有停工停产需求的企业有所裨益。

一、什么是停工停产

停工停产并不是新冠疫情期间出现的新词汇，早在1994年劳动部（已变更）就在《工资支付暂行规定》第十二条中规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”这是我国法律条文中第一次出现“停工、停产”表述，但遗憾的是后续并无法律条文再对停工停产作出进一步的明确解释或定义。

基于上述规定并结合实务，笔者认为停工停产是指非因劳动者的原因导致劳动者所在的用人单位生产经营工作处于停滞状态。从上述定义中，可以抓住停工停产的两个重要特点，一是非因劳动者原因，实务中出现的一般停工停产原因包括：一是因政府管控、不可抗力（自然灾害、新冠疫情等）、企业自身实际生产经营困难、经营方式调整或搬迁等；二是用人单位生产经营工作处于停滞状态，这种情况与用人单位破产、注销、解散不同，用人单位生产经营系处于一种暂时停止的状态，仍有恢复正常生产经营的可能。

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难，是否可以停工停产

停工停产是企业行使经营自主权的体现，当企业受疫情影响生产经营困难时，企业可以决定停工停产。但由于企业停工停产会直接涉及到劳动用工问题，为避免部分企业心存恶意，故意假借停工停产降低劳动者收入，从而达到逼迫劳动者主动辞职、逃避支付经济补偿或赔偿金的非法目的，在劳动争议案件中，仲裁审判机构往往会重点审查企业停工停产的客观性及合理性。这就要求企业决定启动停工停产程序前自查停工停产是否具有客观性及合理性。

（一）提供证据证明停工停产的客观性、合理性

为避免仲裁审判机构认为企业以停工停产为由逃避用人单位责任，企业应尽量提供真实存在且合理的证据证明停工停产具有客观性、合理性。例如，企业因政府主管部门作出的行政命令而停工停产的（包括疫情期间的政府管控措施等），应注意收集并保存政府相关管理通知文件；企业因自身生产经营困难而停工停产的（包括受疫情影响的生产经营困难），应注意保存企业经营困难的事实证据，如审计报告、财务报表、合同、发票记录等。证据的目的是为了使仲裁审判机构产生内心确认，企业停工停产是基于客观事实情况而作出的合理决策，而并非恶意逃避用人单位的责任。

（二）避免针对个人或某些特定劳动者的停工停产

法律法规并未禁止企业可以部分停工停产，但企业应避免以停工停产为由针对个人或某些特定劳动者。在停工停产引起的劳动争议案件中，仲裁审判机构往往也会对企业停工停产的范围进行审查，以此考量企业停工停产是否具有恶意针对性或缺乏合理性。因此，如企业需部分停工停产的，应注意结合实际生产经营情况，确保被纳入到停工停产范围的岗位或部门具备合理的理由（如确实因某个生产线无业务订单而需要部分停工停产）。部分停工停产的范围应具有客观性，不能基于某些劳动者个人或工作表现等情况针对性地停工停产。

三、企业决定停工停产，是否有程序要求

现行法律法规中并未对停工停产是否需要履行民主程序等要求作出明确规定，但是笔者认为，依据停工停产的几种原因，大致可以划分两类情况来履行程序：

一是因政府管理行为导致企业被迫停工停产的。此种情况下，企业并非自主决定停工停产，也就不存在内部程序问题，一般建议直接通知劳动者即可。

二是企业根据自身生产经营情况而决定停工停产的。由于停工停产涉及工资待遇问题，与劳动者的切身利益相关。因此，笔者认为，此种情况下停工停产程序应适用《劳动合同法》第四条的规定，即“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

同时，广东省劳动和社会保障厅《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知》明确规定：“企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。企业在可能或已经出现停工停产情形时，请及时向所在地劳动保障部门反映情况，在劳动保障部门指引下做好预案，并将职工异常情况随时报告劳动保障部门，共同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐安定。”

因此，建议企业决定停工停产时，按照相关法律法规要求履行民主程序，有条件的还应向当地劳动保障部门进行报备，避免劳动者主张企业违法停工停产。

四、停工停产期间，企业如何处理与劳动者的劳动关系

停工停产期间，企业与劳动者的劳动关系并未解除，因此企业仍应继续向劳动者发放工资或生活费并按时缴纳社保。

那么停工停产期间，工资应按照何种标准予以支付？以广东省为例，《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系”。按照上述规定，企业停工停产后工资发放标准应分为两个阶段：第一阶段是停工停产后的第一个工资支付周期内的（最长三十日），企业应按照正常工作时间向劳动者支付工资。值得注意的是，此处的“正常工作时间工资”应参考双方劳动合同约定的正常工作时间工资，同时也应结合劳动者的实际工资构成，实务中对于劳动合同未约定的但是实际按月固定发放的工资项目，也可能会被认定为属于正常工作时间工资的一部分。第二阶段是超过一个工资支付周期的，对于有提供劳动的劳动者，可由双方协商约定新的标准支付工资；对于未提供劳动的劳动者，按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付生活费。

笔者在研究分析因停工停产引起的劳动争议案件时，发现多数案件中存在劳动者以用人单位停工停产期间未足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，从而要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。因此企业决定停工停产期间，应注意履行用人单位的责任，按时足额向劳动者发放工资或生活费，并为劳动者缴纳社保。

五、企业是否可以长期停工停产

虽然停工停产属于企业自主经营管理范畴，但如果长期的停工停产必然会导致劳动者的收入水平降低，劳动者权益难以得到保障。对于劳动者而言，若停工停产的时间明显过长且客观上无法复工，企业又不主动与其就解除劳动合同进行协商的情况下，若其无法行使单方解除劳动合同的权利并获得解除劳动合同经济补偿，显然有失公允。

对此，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会在《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条中规定：“停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持”。即在停工停产超过合理期限或约定期限的情况下，劳动者可以主张用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而提出被迫解除劳动合同，请求用人单位向其支付解除劳动合同经济补偿。以此可见，停工停产并非是无限期停工停产，应约束在合理期限或约定期限内，避免企业假借停工停产逃避用人单位的责任。

关于停工停产的合理期限，《东莞市中级人民法院 东莞市劳动人事争议仲裁委员会裁审衔接工作座谈会议纪要》第23点中提到：“《若干意见》第五条中的‘停工限产超过合理期限’，一般理解为连续停工限产不超过半年”。此观点在广东省内的劳动争议仲裁、司法裁判实践中也一般得到认可，企业可以参照停工停产不超过半年的合理期限，尽快安排复工复产。

综上，企业停工停产后，一方面可以按规定向劳动者支付生活费，减少企业用工成本，缓解企业经营压力；另一方面也可以稳定劳动者，避免后续重新招用劳动者花费更多的时间及管理成本。在疫情形势严峻的大环境下，企业面临各种经营难题，合理、合规地使用停工停产对于企业自身以及社会稳岗就业均具有积极意义。

团队简介

广信君达朱滔律师团队，由具有长期从事审判、仲裁实务工作经验的律师组成，该团队始终专注于劳动人事、建设工程、民商事争议解决、常年法律顾问等领域，具有良好的法学理论素养和从业经验，紧跟市场发展趋势、熟谙专业法律知识，致力于为客户提供专业的法律服务。

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